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恒诺管道

厚壁螺旋钢管企业要注重人才的培养

时间:2013-05-02 来源:未知 作者:恒诺管道 点击:

   首先,我们明确企业的长期经营目标是什么?企业的远景是什么?只有明确了这两点才能制定一个中长期和短期的经营目标和战略。根据这些,企业才能够设计适合自身企业发展的合理组织架构,组织架构的形成为人才提供了一个发挥各自所长的平台,这样也使得我们明白了企业需要什么样的岗位,需要什么样的人才。这里所说的人才,并非是一定文凭要怎样高,成绩要怎样好,英语要多棒等。企业认为只要是适合企业设定每个岗位工作能力要求的,能胜任各自岗位工作的,并认同企业价值观的,都是企业的人才。在企业里,文凭没有实际价值,人的综合素质水平的高低是企业里衡量是否为人才的首要标准。总之,适合自己企业发展,能在各自岗位发挥别人无法替代作用的人,才称之为企业的人才,才是企业需要的人。

    近十年来,随着我国经济的加速腾飞,在广阔的中华大地上孕育和造就了一批又一批厚壁螺旋钢管企业。这些企业的老板们凭借非凡的直觉、眼力和远见发现了正确的企业发展战略,并全力以赴、艰苦奋斗,以坚忍不拔的斗志缔造了一个个创业神话。但正当这些领袖们还在勾画美好远景的时候,不断壮大的后续部队却已显露出疲态。日益复杂的任务和多变的经营环境,使得原有的经营团队已无法应对新的经营形势的需要,就此暴露出当前民营厚壁螺旋钢管企业迫切需要解决的问题——人才使用的问题。

    显然,人才瓶颈是各位企业领导的共认,但他们对这个问题的实质和成因的理解却各不相同。对此,我站在一个民营厚壁螺旋钢管企业领导人的角度,对人才的使用问题谈谈以下几个方面的体会:

    老板要学会放权

    历史的经验告诉我们,那些陷入固执己见和创意狂的领导者距离失败已经不远。不能很好的使用企业现有和潜在的人才,再加上执行人才匮乏,致使老板们通常变得独断专横。由于下属能力无法使他“放心”,这些领导便会自己一抓到底,在不能使用好人才的环境中,他们普遍扮演着大能人的角色。他们一人兼数职:总经理、职能经理、业务员等,他是组织中惟一长有大脑的人,不能得到及时的过程反馈,又缺乏同仁的质疑,于是此类企业领导会陷入策划幻想。我觉得这一切本可避免,领导们必须反思一些事情,否则无法走出误区。

    一类是稳扎稳打,防守反击型。此类企业的老总发家是从零开始,并从最基层做起,可谓事必躬亲,即使是企业上了一定的规模,也不愿将手中的权利下放到各级管理者手中。这样的企业中,人才的潜在能力将无法充分发挥,长此以往,企业中有上进心的优秀员工必然会流失,企业的人才积累将无法谈起,更不能发挥企业组织的团队作用。

    众多的厚壁螺旋钢管企业都是从小逐步壮大起来的,在成长壮大的过程中,通常是先有岗位,而后才逐步通过各种渠道引进人才的。人才的如何使用很大程度上取决于这个企业的老总的经营风格。大致可以分为两类:

    第二类是企业领导是积极进取型。他们很多也是从最基层的业务员做起,但他们能在企业发展的过程中,随时调整自己在企业的角色,明白自己的工作重点将随着企业规模的发展壮大而发生变化。

    这类企业领导思想开放、善于学习,他们或者能引进职业化的管理型人才管理公司,或者大胆使用敢于与老板碰撞但又有真知灼见的人。因为这类企业领导明白一个人的精力是有限的,他只能是企业发展壮大过程中的掌舵人而不是划浆之人。他们绝不任人惟亲,而是以能力论奖罚,他们完善的绩效考核制度和优秀的企业文化将是吸引和留住人才的根本因素。在人才的使用过程中,他们能用人所长,避用其短,以便充分发挥各自主体在企业组织中的优势和能力,只有这样的组织才最具竞争力。

    与之相比,前一类型的企业老板的做法就像是造就了参差不齐的水桶,尽管水桶高高矗立,但处在很低位置上的短板还是泻了他的底蕴。此类企业领导者只会用“机会效益”去应对,掩盖组织长期问题。

 


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